Gesetzesänderungen wegen Corona

 

der Bundestag hat am 25. März 2020 erwartungsgemäß ein Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz- und Strafverfahrensrecht verabschiedet, dem der Bundesrat am vergangenen Freitag dem 27. März 2020 ohne Änderungen zugestimmt hat.

Zusammen mit weiteren flankierenden Maßnahmen im Bereich des Arbeitsrechts sowie verschiedener finanzieller Überbrückungsprogramme auf Bundes- und Länderebene ergeben sich daraus folgende wesentlichen Neuerungen:

I. Arbeitsrecht

Die gesetzlichen Bestimmungen betreffend das Arbeitsverhältnis sind gekennzeichnet durch zwei Grundbereiche, nämlich die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers, wie sich dies aus § 611, 611a BGB ergibt. Angesichts der bestehenden Coronakrise ergeben sich daraus drei wesentliche Fragestellungen:

1.

Inwieweit ist die Arbeitspflicht der Arbeitnehmer beschränkt bzw. unter welchen Voraussetzungen darf die Arbeitsleistung insgesamt verweigert werden?

2.

Muss der Arbeitgeber weiterhin Gehalt zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringt bzw. nicht erbringen muss?

3.

Gibt es Möglichkeiten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um die finanziellen Belastungen bzw. Einbußen aufzufangen oder abzufedern?

Zu 1:

Die Obhutspflicht aus § 618 BGB verpflichtet den Arbeitgeber zur Einhaltung von Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz, um das Ansteckungsrisiko der Mitarbeiter so gering wie möglich zu halten. Dazu müssen Arbeitgeber vor allem folgende Schutzmaßnahmen treffen:

Hygieneregeln:           

-    Bereitstellung von Desinfektionsmitteln und Erlass diesbezüglicher Verhaltens        regeln sowie – soweit erforderlich – Bereitstellung von Schutzausrüstung;

-    kürzere Grundreinigungsintervalle in den Betriebsflächen

Betriebsorganisation:

-    Zutrittsverbote bzw. Zutrittsbeschränkungen sowie Aufstellen von Verhaltensregeln für Nichtbetriebsangehörige;

-    Einschränkung der persönlichen Kontakte durch verstärkte Homeoffice-Tätigkeiten;

-    abstandswahrende Arbeitsplatzgestaltung;

-    Einstellung persönlicher Besprechungen und Ersatz durch Telefon- / Videokonferenzen.

Tätigkeitseinschränkung:

-    Einstellung von Dienstreisen sowie

-    Betriebsschließung / Freistellung von Risikomitarbeitern.

 Soweit der Arbeitgeber danach alle gesetzlich vorgeschriebenen erforderlichen und zumutbaren Anstrengungen zur Verringerung des Ansteckungsrisikos unternommen hat, bleibt die Leistungspflicht des Arbeitnehmers erhalten. Bloße Befürchtungen der Arbeitnehmer, sich am Arbeitsort oder auf dem Weg dorthin mit dem Corona-Virus zu infizieren, begründen kein Leistungsverweigerungsrecht. Bleibt ein Arbeitnehmer trotz Fehlens einer objektiven Gefährdung der Arbeit fern, kann dieses vertragswidrige Verhalten von dem Arbeitgeber abgemahnt werden und bei Vorliegen der einschlägigen Voraussetzungen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Umgekehrt stellt die Infizierung mit dem Corona-Virus unabhängig vom tatsächlichen Auftreten der Krankheitssymptome einen zur Arbeitsunfähigkeit führenden Krankheitsfall im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) dar, durch die die Arbeitspflicht betroffener Arbeitnehmer entfällt. Dasselbe gilt sinngemäß, wenn sich ein Arbeitnehmer in einer behördlich angeordneten Quarantäne befindet und deswegen seine Arbeitsstelle nicht aufsuchen kann und eine Homeoffice-Tätigkeit nicht möglich ist; in diesem Zusammenhang sei indes darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber hinsichtlich der Homeoffice-Tätigkeit kein einseitiges Weisungsrecht hat, sondern eine Homeoffice-Tätigkeit grundsätzlich einer dahingehenden Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages bedarf. Soweit die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers danach entfällt, besteht keine Gefahr von arbeitsrechtlichen Sanktionen.

Ein weiterer beachtlicher Hinderungsgrund besteht bei Pflege oder Betreuungsnotwendigkeiten; soweit ein Arbeitnehmer mit dem Corona-Virus infizierte nahe Familienangehörige pflegen oder wegen Schließung staatlicher Einrichtungen seine Kinder betreuen und beaufsichtigen muss, rechtfertigt auch dies, der Arbeit fernzubleiben. Treten dabei Anzeichen für eine Coronainfektion auf, hat der Arbeitnehmer für den Zeitraum der ärztlichen Verdachtsklärung ein zeitweiliges Leistungsverweigerungsrecht, welches ihn ebenfalls vor arbeitgeberseitigen Sanktionen schützt.

Eine behördlich angeordnete Betriebsschließung führt von Rechts wegen nicht bereits zu einem Wegfall der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, jedoch wird der Arbeitgeber – abgesehen von der Möglichkeit der Homeoffice-Tätigkeit – in der Regel nicht mehr in der Lage sein, die Arbeitskraft seiner Mitarbeiter zu verwerten. Die Folge dessen wäre eine tatsächliche Aufhebung der Leistungspflichten der Arbeitnehmer.

Umgekehrt führen die Auswirkungen der Corona-Krise in einigen Bereichen zu einem gesteigerten Arbeitsbedarf, etwa weil eine erhöhte Nachfrage nach den Erzeugnissen oder Dienstleistungen der betroffenen Unternehmen besteht. Unbeschadet etwaiger arbeits- und tarifvertraglicher Regelungen bezüglich der Anordnung von Mehrarbeit ist davon auszugehen, dass dem Arbeitgeber gegenüber den Mitarbeitern ein Anspruch auf Überstunden im gesetzlich zulässigen Umfang zusteht, wenn sich das Unternehmen in einer Notlage befindet, der es anders nicht begegnen kann.

Zu 2.:

Maßgeblich für die Beantwortung der Frage nach der Lohnfortzahlungspflicht bei Arbeitsausfällen in Folge der Coronakrise ist die Risikoverteilung unter den Arbeitsvertragsparteien.

Im Falle der vorsorglichen Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung bleibt der Arbeitgeber uneingeschränkt zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Aber auch Betriebsschließungen fallen in die Risikosphäre des Arbeitgebers und berühren die Gehaltsansprüche der Arbeitnehmer nicht, unabhängig davon, ob sie gesetzlich nach § 618 BGB notwendig oder behördlich angeordnet wurden. In beiden Fallgruppen sind die Arbeitnehmer nach dem Entgeltausfallprinzip so zu stellen, als hätten sie ihre Arbeitsleistung erbracht.

Vollkommen klar ist weiterhin, dass mit dem Corona-Virus infizierte Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt sind und Anspruch auf Lohnfortzahlung nach dem EFZG haben.

Bislang unklar ist die Rechtslage im Falle der Verhinderung des Arbeitnehmers wegen Betreuungsnotwendigkeit, zumal die Rechtsgrundlage für den Lohnfortzahlungsanspruch gesetzlich nicht eindeutig geregelt ist; die besondere Bedeutung dieser Frage ergibt sich daraus, dass die Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen staatlich geschlossener Schulen, Kindergärten usw. sich über mehrere Wochen  oder noch länger hinziehen kann.

Im Falle verminderten Arbeitsbedarfs in Folge der Auswirkungen der Corona-Krise kann der Arbeitgeber vorbehaltlich anderweitiger arbeits- bzw. tarifvertraglicher Regelungen den Abbau von Überstunden oder von Guthaben auf Arbeitszeitkonten anordnen; nicht möglich ist es dagegen, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangt, den ihm zustehenden Erholungsurlaub zur Überbrückung von Arbeitsausfallzeiten einzusetzen.

Im Falle einer behördlich angeordneten Quarantäne eines Arbeitnehmers hat dieser nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) einen Anspruch auf Entschädigung. Dieser gleicht im Wesentlichen der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und wird für die ersten sechs Wochen vom Arbeitgeber gezahlt. Danach verringert sich der Anspruch auf die Höhe des Krankentagegelds. Die Zahlung der Entschädigung erfolgt für längstens sechs Wochen durch den Arbeitgeber für die zuständige Behörde; dafür hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Erstattung des Aufwands gegenüber der zuständigen Behörde. Dagegen haben Selbständige einen Entschädigungsanspruch für den Fall, dass ihr Betrieb oder ihre Praxis im Zusammenhang mit der Coronakrise auf Grund einer behördlichen Maßnahme ruhen muss; als Bemessungsgrundlage für die Entschädigung gilt hier grundsätzlich 1/12 des Jahresarbeitseinkommens (§ 15 SGB IV) aus der entschädigungspflichtigen Tätigkeit. Auf dahingehenden Antrag können zusätzlich etwa nicht gedeckte Betriebsausgaben in angemessenen Umfang erstattet werden.

 

Zu 3.

Die gesetzlichen Bestimmungen zur Regelung der Kurzarbeit und zur Gewährung von Kurzarbeitergeld sind im Zuge der Corona-Krise vom Gesetzgeber erheblich gelockert worden; die wichtigsten Neuerungen im Einzelnen sind:

-    der Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn wenigstens 10% der Mitarbeiter einen Arbeitsausfall von wenigstens 10% haben;

-    anfallende Sozialabgaben für ausgefallene Arbeitsstunden werden vollständig von der Agentur für Arbeit übernommen;

-    Leiharbeiter können ebenfalls Kurzarbeitergeld beanspruchen;

-    Kurzarbeit ist rückwirkend zum 12. März 2020 möglich.

Wichtig ist, dass der zur Kurzarbeit führende Arbeitsausfall nur dann vorliegt, wenn er nicht vermeidbar ist (§ 96 SGB III). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst Anstrengungen zur Vermeidung von Kurzarbeit zu unternehmen hat wie etwa die Nutzung zulässiger flexibler Arbeitszeitmodelle oder den Abbau von gesetzlich nicht geschützten Arbeitszeitguthaben. Erst nach Ausschöpfung dieser Möglichkeiten kann grundsätzlich ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld begründet werden.

Weitere wesentliche Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist, dass das betreffende Arbeitsverhältnis ungekündigt und auch nicht durch andere Vereinbarungen aufgelöst ist, da sonst das Ziel des Kurzarbeitergeldes, nämlich die Sicherung des Arbeitsplatzes, nicht erreicht werden kann. Nicht zum Bezug von Kurzarbeitergeld berechtigt sind darüber hinaus nicht versicherungspflichtige Beschäftigte sowie geringfügig Beschäftigte im Sinne von § 8 SGB IV.

Der Höhe nach berechnet sich das Kurzarbeitergeld aus dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im fraglichen Zeitraum; die Leistungssätze betragen 60 bzw. 67 %.

Kurzarbeit kann nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden; vielmehr bedarf es dazu einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat bzw. soweit ein solcher nicht besteht, mit jedem einzelnen Mitarbeiter. Die über die Anordnung der Kurzarbeit zu treffende Vereinbarung muss den Grund für die Kurzarbeit, deren voraussichtliche Dauer, den Umfang der Beschränkung der Arbeitszeit sowie die Einzelheiten der Zahlung beinhalten. Diese Vereinbarung ist sodann vom Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen, darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Auszahlung bzw. Erstattung der Kurzarbeiterzahlungen gesondert zu beantragen.

Das Recht zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung von Arbeitsverhältnissen auf Grund der wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise wird durch die jetzt erfolgten gesetzlichen Neuregelungen nicht berührt; insoweit gelten die bekannten Voraussetzungen fort.

II. Mietrecht

Wesentliche Neuerung im Bereich des Wohnraum- wie des Gewerbemietrechts ist die Beschränkung der vermieterseitigen Kündigungsmöglichkeiten von Miet- und Pachtverhältnissen gemäß § 2 der Änderung des Einführungsgesetzes zum BGB, dort insbesondere Artikel 240 EGBGB.

Auch nach der jetzt beschlossenen Gesetzesänderung bleiben sowohl Wohnraum- als auch Gewerbemieter grundsätzlich zur Zahlung der vertraglich vereinbarten Miete verpflichtet; das neue Gesetz sieht weder einen Erlass noch eine Stundung der Mietzahlungspflicht vor. Dagegen kann der Vermieter ein Mietverhältnis nach § 2 Abs. 1 des Änderungsgesetzes im Zeitraum vom 1. April bis zum 30. Juni 2020 nicht allein deswegen kündigen, weil der Mieter in diesem Zeitraum trotz Fälligkeit die Miete nicht zahlt, sofern dies auf den Auswirkungen der Covid-19-Pandemie beruht. Dabei hat der Mieter den Zusammenhang zwischen der Pandemie und der Nichtzahlung der Miete glaubhaft zu machen. Alle übrigen Kündigungsrechte bleiben unberührt.

Nicht ausdrücklich geregelt, jedoch aus dem Wortlaut der Regelung abzuleiten ist, dass der Mieter die etwa nicht gezahlten Mieten nach dem 30. Juni 2020 unverzüglich nachzuentrichten hat, da danach wiederum die ständigen gesetzlichen Bestimmungen zur Kündigung von Mietverhältnissen eingreifen. Besteht daher ein Zahlungsrückstand von zwei aufeinanderfolgenden Monatsmieten oder einem Betrag, der die Höhe von zwei Monatsmieten erreicht, ist weiterhin eine Kündigung des Mietverhältnisses möglich.

III. Darlehensrecht

Nach § 3 des Änderungsgesetzes des EGBGB, Artikel 240, gilt für Verbraucherdarlehensverträge, die vor dem 15. März 2020 abgeschlossen wurden, das Ansprüche des Darlehensgebers auf Rückzahlung, Zins- oder Tilgungsleistungen, die zwischen dem 1. April und dem 30. Juni 2020 fällig werden, mit Eintritt der Fälligkeit für die Dauer von drei Monaten gestundet werden, soweit der Verbraucher aufgrund der durch die Covid-19-Pandemie hervorgerufenen außergewöhnlichen Verhältnisse zur Zahlung der fälligen Beträge außerstande ist. Kündigungen des Darlehensgebers wegen Zahlungsverzuges oder wegen wesentlicher Verschlechterung der Vermögensverhältnisse des Verbrauchers oder der Werthaltigkeit einer für das Darlehen gestellten Sicherheit sind bis zum Ablauf der Stundung ausgeschlossen.

Die Parteien sollen sich über die Folgen der Stundung einvernehmlich verständigen; kommt eine solche Verständigung für den Zeitraum nach dem 30. Juni 2020 nicht zustande, verlängert sich die Vertragslaufzeit des Darlehensvertrages um drei Monate mit der Maßgabe, dass die Fälligkeit der jeweiligen vertraglichen Leistungen um diese Frist hinausgeschoben wird.

Der Bund behält sich vor, ohne Anhörung des Bundesrates den Kreis der durch die gesetzliche Bestimmung betroffenen Darlehensnehmer etwa um die Einbeziehung von Kleinstunternehmen sowie der kleinen und mittleren Unternehmen zu erweitern (§ 3 Abs. 8).

IV. Insolvenzrecht

Durch Artikel 1 § 1 des Gesetzes zur Abmilderung der Folgen der Covid-19-Pandemie vom 25. März 2020 wird die Pflicht zur Stellung eines Insolvenzantrages bei Covid-19-Pandemie-bedingter Zahlungsunfähigkeit bis zum 30. September 2020 ausgesetzt. Dies gilt nicht, wenn die Insolvenzreife nicht auf den Folgen der Pandemie beruht, sowie dann nicht, wenn keine Aussichten darauf bestehen, eine bestehende Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen. Zugunsten der Schuldner wird eine gesetzliche Vermutung eingeführt, dass dann, wenn der Schuldner am 31. Dezember 2019 nicht zahlungsunfähig war, vermutet wird, dass die Insolvenzreife auf den Auswirkungen der Covid-19-Pandemie beruht und Aussichten darauf bestehen, eine bestehende Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen. Für Insolvenzverfahren über das Vermögen natürlicher Personen wird darüber hinaus bestimmt, dass die Verzögerung der Eröffnung des Insolvenzverfahrens im Zeitraum zwischen dem 1. März und dem 30. September 2020 nicht zu einer Versagung der Restschuldbefreiung führen kann.

So eindeutig diese Bestimmungen inhaltlich auf den ersten Blick sind, werden jedoch die insolvenzrechtlichen Folgen – gelinde gesagt – nur unvollständig und in einer Weise geregelt, die für alle Beteiligten mit erheblichen Haftungsrisiken verbunden sind. Dies beginnt bereits bei den Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Gesetzes, namentlich der – ausschließlich – Pandemie-bedingten Zahlungsunfähigkeit. Hier wird es in der Praxis ausgesprochen schwierig werden, eine klare und tragfähige Abgrenzung zu denjenigen Unternehmen vorzunehmen, die auch ohne die Pandemie bereits insolvenzgefährdet waren. Für Vertragspartner insolvenzbedrohter Unternehmen ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 4 ein Anfechtungsrisiko hinsichtlich aller während des Aussetzungszeitraums erhaltenen Leistungen, soweit dort bekannt war, dass die Sanierungs- und Finanzierungsbemühungen des Schuldners nicht zur Beseitigung einer eingetretenen Zahlungsunfähigkeit geeignet gewesen sind. Es ist derzeit nicht abzusehen, wie die Rechtsprechung die Anforderungen an diese Kenntnis bestimmen wird, es ist jedoch in jedem Falle nicht auszuschließen, dass zukünftige Insolvenzverwalter über diese Regelung versuchen werden, anfechtungsrechtlich gegen Vertragspartner insolventer Unternehmen vorzugehen.

V. Gesellschaftsrecht

In Artikel 2 des Gesetzespakets werden Maßnahmen im Gesellschafts-, Genossenschafts-, Vereins-, Stiftungs- und Wohnungseigentumsrecht zur Bekämpfung der Auswirkungen der Covid-19-Pandemie geregelt; diese betreffen im wesentlichen Anpassungen im Bereich der Durchführung von Versammlungen unter Wahrung der derzeit geltenden Abstandsregelungen.

 Es erscheint aufgrund der Ungewissheit der weiteren Entwicklungen denkbar oder sogar wahrscheinlich, dass dieses Gesetzespaket kurzfristig geändert und angepasst wird, namentlich wegen der darin geregelten Befristungen für die Aussetzung der Kündigungsmöglichkeiten, der Stundungen usw.

Bitte betrachten Sie die Ausführungen hier als eine allgemeingültige Darstellung der neuen Gesetzeslage, nicht als Beurteilung eines bestimmten Einzelfalles; letztere bedarf auch weiterhin einer Prüfung aller maßgeblichen Daten und Fakten. Soweit sich daraus jedoch für Sie bzw. Ihr Unternehmen Beratungs- und Vertretungsbedarf ergibt, sprechen Sie uns bitte an, damit wir uns der Sache gezielt annehmen können.

Selbstverständlich stehen wir Ihnen für Rückfragen und ergänzende Ausführungen jederzeit gerne zur Verfügung und verbleiben zunächst.

 

Hier finden Sie unser Schreiben an das Bundesjustizministerium in Bezug auf Ergänzungs- und Klarstellungsbedarf zu Artikel 5, 240 EGBGB, § 2.

 

Rechtsanwälte Prinzenberg Prien & Partner